申论热词：“完善工资机制”

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9月13日，中央印发《关于深化国有企业改革的指导意见》，对深化国有企业改革作出重大部署。今日，国务院新闻办举行吹风会，人社部副部长张义珍称，国企改革不会引发新一轮降薪潮，针对相关问题已有全面方案，“对于过高偏高收入要调整，这对于整个工资结构和收入水平是一个规范，有关问题还会进一步研究。”
    对于国有企业职工而言，国企改革第一可能影响他们的饭碗，第二按照外界的期待可能会被普遍性降薪。而从最近的报道看，确实一些央企和地方国企宣布降薪。可以理解，外界普遍觉得国企薪酬偏高，应该下调。但有个问题需要澄清，降薪不是为降而降，有时候涨薪其实也是应该的，重点在于应该完善和规范国企工资机制。正如人社部副部长张义珍所言，要严格规范薪酬结构，建立科学合理的薪酬形成机制，对不合理的偏高、过高收入进行调整。
    值得注意的是，央企包括部分地方国企，最近宣布降薪的，大多和经济形势和企业效益有关。也正是因为部分国企的率先降薪及国企改革指导意见的发布，引发了公众对国企新一轮降薪潮的预期。当然，这样的做法并非第一次，就像国资委首席专家李锦分析的，2008年金融危机时，有些国企也发布了降薪要求。但在当时，部分国企降薪执行不力，甚至没有兑现。不仅如此，此后几年，国企薪酬改革进步不大，国企高薪的问题一直没有得到根治。
    如今不同于7年前，不少国企再次宣布根据经济形势和企业效益影响降薪，有了相对可操作的制度。从央企高管层薪酬层面看，去年中央全面深化改革领导小组审议通过了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》，并于今年开始实施。央企高管薪酬过高，最受关注，对其薪酬加上了牢笼，上行下效，普通央企职工和各地国企职工薪酬改革难度也就减小。同时，国企改革指导意见也发布了，从公众层面理解，普遍性降薪是国企改革的题中之义。
    从国企的产权结构来说，作为全民企业，在经济形势不好的时候，有责任做出更多贡献。其中就包括，主动减薪，这是对全民资产的负责。但同样，效益好的时候，特别是国企职工包括高管做了很多努力的情况下，也应该获得适当的回报，涨薪。但无论是降薪还是涨薪，归根结底需要有章可循，不能是靠企业自觉或反贪腐高压下的被动作为。若此，意义就小了很多，就像2008年那轮国企降薪只是一阵风。
    目前，我们只是有了国企高管薪酬改革总的方案，细则还有待完善，国企职工薪酬改革也才刚刚开始。无论如何，改革序幕终于拉开。就当下而言，降薪后，虽然一些国企职工不高兴，甚至有消极情绪，但长远看对国企是有利的。而且，实事求是地说，相对过去国企薪酬可以和效益挂钩也是一种进步。过去干多干少一个样，现在把效益与个人薪酬进行挂钩，可以让员工关心切身利益的同时，也关注企业的经营情况，更有利于调动职工民主参与的积极性。但要实现这一目标，还需要将国企效益和职工薪酬包括国企高管的薪酬挂钩制度化，并完善起来。
    作为全民所有企业，国企任何改革都涉及公众利益，薪酬改革也不例外。因此，国企职工、高管薪酬和公务员薪酬一样，应该向社会公开，成为一种刚性约束。任何国家国企的治理和薪酬体制改革，都不是件容易的事情。但做得较好的经验是类似的，就是给国企建立起现代企业制度、监管体制、激励机制。完善这些制度的过程，特别考虑民意、民智，保障公众的知情权、表达权、参与权、决策权。若此，合理的国企薪酬机制有望建立。