面试试题设计与编制（第四节）

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面试试题是面试的重要工具，是达到面试目的的关键要素。国家公务员录用考试面试的信度与效度，很大程度上取决于面试试题设计、编制的质量。
    一、面试试题设计编制原则
    第一，思想性原则。这一原则要求在面试试题编制设计过程中，应着眼于党和国家大的政策、方针的导向性，以及现实生活中富有教育意义的热点问题和与应聘职位、职业相关的思想、政策性强的试题，以避免那些内容庸俗、格调不高，甚至与大形势、大的政策路线相背离的问题。提出思想性原则，主要目的是测量作为国家公务员对当前党的大政方针的理解能力、政策运用能力，思想意识自我辨析、校正能力及现实政治生活的参与意识和思想政治上的进取精神。而这些素质对直接代表国家政府形象、直接运用党和国家的方针与政策于行政机关工作中的国家公务员来说是至关重要的。
    第二，科学性、规范性原则。科学性原则的确立，主要是防止面试中容易发生的主观随意性倾向。在面试试题的设计编制中，不能随心所欲，拿来一个题目，一个案例就作为面试题目。试题设计与编制的科学性要求，一方面从内容上它应该是严谨、清晰，既源之于现实和岗位工作需要，又不是干巴巴的抽象理论或是不加修饰的生活原版，它是经过提炼、加工、改造后的具有典型性和现实性的题目。另一方面从形式上来说，它应该按照各类试题编制的规范来设计，题目的大小、提出或设置方式应适中、适度。尤其是那些操作性较强的面试，其试题的设计在规范性上要求更高，否则此类面试就会流于低层次循环，既测试不到应有的能力指标，也无法拉开应试者之间的距离。试题科学性、规范性欠佳，面试的鉴别性、区分度就难以体现，那么这种测试就不会有什么功效。
    面试试题设计、编制中的科学性原则，还集中地体现在题目确定后分值计量与估量的科学分配上。无论哪一类型的面试，其评分方式不外乎有计量型、估量型两种，而在试题设计时，就应把计量和估量的比例考虑进去，并进行合理的配置。这样既可减少面试中人为因素影响，克服主观随意性，增大客观公正性;又可充分发挥面试优势，发挥考官的主观能动性，全面测查出应试者的能力素质，得出一个客观、准确、公正的面试结果。
    第三，针对性、灵活性原则。针对性是面试试题编制上的重要原则。这种针对性主要指两个方面，一是岗位需要的特殊性，落实“为用而考”的考录方针。因此在试题编制过程中，要时刻贯彻“因岗择人”这一思想，选取那些带有岗位要求典型性、经常性、稳定性的内容去设计试题。二是应试者个体素质的特殊性。面试试题编制前要对应试者来源情况进行分析，结合岗位的需要，设计既适合岗位要求又能切实测查出应试者个体能力素质的试题。就现实角度来看，中国虽人口众多，但真正能够达到理论上所要求的国家公务员能力素质的人并不多，尤其是在那些受地域狭小的限制，又无法从其他地区招考公务员的地区更是如此，如果离开应试者来源背景这一实际，试题编制理论水平很高却难以达到选拔的目的。同时经过目测、资格审查、笔试的筛选，进入面试的人是很少的一部分，因此，在编制试题前若能根据每一个应试者的履历表和笔试成绩，有针对性地拟定面试试题，这不仅是对笔试的一个补充，也可帮助我们更有效地测评出每个应试者具有的实际能力素质。
    灵活性原则，要求在编制试题过程中，题目的形式和内容都要采用较灵活的作法，一是为面试顺应性提问留有余地，也给应试者的思维留有空间调动应试者的积极性;二是灵活性的试题可以铺垫面试所特需的活跃气氛，使面试根据时间进展的情况、测试目标完成的情况、应试者表现情况，有张有驰，有节奏有力度地进行，这有利于调整应试者紧张心理，使其较易发挥正常的水准。
    第四，延伸性原则。这一原则要求面试试题在内容设计、编制上，除少量客观性试题外，尽量做到一题多义，一题多解，给应试者以思维展开的空间和时间，让他们能够运用所学理论和人生、工作经验，充分展示其多种能力素质，给考官一个全面观察的时机。如果试题内容涉及面较窄，答案唯一，凭借应试者死记硬背就能完成，既有利于应试者押题，也影响能力素质测评的效度，使面试变成了笔试的延续。应该注意的是，具有延伸性的面试试题，并不意味着大容量，或者是多个小问题的组合，好的延伸性试题可能就是凝炼的一句话，或一个简练的案例，它提供给应试者更多的是思考问题的多维性、有机联想性!而不是用一堆题目压住应试者，让他疲于应答，而无力去展示自己各方面的能力。
    二、面试试题题型
    题型，即试题的类型，是根据各种试题的形式和特点对试题所做的分类。面试的题型，既有与笔试相同的地方，也有自己独特的地方。面试试题，是由测评模式、测评项目、测评指标和测评对象所决定的，有多种表现形式和特点。
    常见的面试试题题型如下：
    (一)口试的题型
    口试，目的是通过考生的口头语言行为来测评考生的素质。口试题型的最基本特点是要求考生用口头语言行为作答，口试题的功能，在于能刺激考生表现出足够反映其素质的口头语言行为。
    口试题型的一般形式，是“请你谈谈***”。例如，“请你谈谈对当前国家经济形势的看法”“请你谈谈你的工作经历”、“请你谈谈你的专业特长”等等。但是，口试题型随具体的测评模式、测评项目、测评标准、测评对象等不同而有多方面的具体特点。按测评模式，口试题型有：话题、问题、答辩题、辩论题、演讲题、议题等等，各有不同特点。
    1.话题
    这是交谈式面试的试题题型。考官和考生正是通过这些“话题”进行思想感情的交流、相互沟通和了解。考官根据考生对话题作出的反应，对其思想观念、知识、意愿、人格及智能等素质作出判断。  ’
    2.问题
    也叫“提问”是问答式面试的试题题型。这些问题，是由考官事先编拟好的或当场提出的，要求考生对这些问题作出回答，如“抽签问答”面试的试题，就是一道或一组问题。
    3.答辩题
    是答辩式面试的试题题型，是由考官提出的，要求考生进行解释、说明、辩驳的问题。其中，策论答辩的试题，也叫策题。论文予辩的试题，也叫问题、论题。
    4.辩题
    是辩论式面试的试题，是由考官提出的一个有正反两种对立论点的题目，让两组持相反论点的考生(或一组为考官)进行辩论。
    5.演讲题
    这是演讲式面试的试题题型，是由考官规定或由考生自由选定的，往往是演讲的主题。
    6.议题
    是会议式面试的试题题型，是考生在模拟会议中讨论的问题。所以，也可以归入模拟操作试类的题型。
    (二)模拟操作试的题型
    模拟操作试，目的是通过考生在模拟情景下扮演模拟角色进行活动的情况来测评考生的素质。模拟操作试的试题题型，基本特点是要求考生用实际操作性行为来表现其素质。操作性行为，较复杂，有“语言行为”(如讲解、讨论、写作等)，有动作性行为”(如动手工作、形体动作等)。主要有以下几种：
    1.制作文件题
    这是制作文件式考试的试题题型。基本特点是要求考生制作(写作、修改或印制)一份符合要求的文书稿，一般是实用性文书，种类繁多，如机关常用文书中的通知、纪要、决定、讲话稿、调研报告、请求、批复、函、规章条例、工作安排、命令、备忘录等等，新闻宣传单位常用的消息稿、通讯、评论、调查报告、表扬与批评等等，司法部门常用的起诉书、辩护书、侦查报告、审讯笔录、调解书、审讯记录、判决书等等。
    2.处理文件题
    这是处理文件式考试的试题题型。基本特点是要求考生对考官提供的文件进行处理，同分类、修改、批转、提出处理意见等等。
    3.采访调研题
    这是模拟采访调研考试的试题题型。基本特点是要求考生去某地就指定的或自定的事项进行采访调查，写出采访调研作品。
    4.论文写作题
    这是论文写作式考试的试题题型。论文写作题，也就是论文的题目和写作要求。策论写作题，也可以包括在论文写作题之内。论文写作题、策论写作题，也可以归入制作文件题型内。
    5.模拟会议题
    这是模拟会议考试的试题题型，包括会议议题和会议主持题。前者是模拟会议要求考生讲述的问题。后者是主持模拟会议的问题，即要求考生扮演角色主持会议。
    6.模拟对话题
    这是模拟上下级之间、同级之间安排工作、交流思想、说服教育等语言沟通活动的试题题型。
    7.模拟咨询服务题
    基本特点是要求考生扮演领导或工作人员角色，回答扮演群众者提出的政策或业务问题。
    8.模拟决策题
    就是提供充分或不充分的信息，让考生就某个问题做出处理决定或从几个方案中选择一个。
    9.模拟调解矛盾题
    就是提出一对或数对矛盾冲突，要求考生进行调解处理。
    10.听写题
    就是播放或朗读一篇文章，要求考生边听边作记录。
    11.阅读讲解题
    基本形式是提供一篇文章或一幅图画等，要求考生看后进行讲解。
    12.模拟办理案件题
    基本特点是提供适当情境，让考生扮演一定角色办理案件。具体形式很多，如模拟审判题、模拟诉讼题、模拟辩护题、模拟审讯题、模拟侦查题等等。
    13.技能表演题
    基本特点是实际操作某种工具或直接表演某种技能活动。常见的有打字表演、计算机操作表演、驾驶表演、抢险表演、文艺表演、武术表演等专业技能表演。
    14.案例分析题
    基本特点是提供某一事例，要求考生进行分析研究、提出意见或处理方案。
    15.案例处理题
    就是交代考生一件或数件事项，要求其扮演一定的角色进行处理。
    三、面试试题设计编制的要求
    面试试题尽管类型繁多，性质不同，功能各异，但在设计、编制时，都有一些共同的质量要求。
    (一)试题要有鉴别力
    试题，要能有效地刺激考生，使其做出的行为反应符合测评其特定素质的需要。比如，要测评考生的思维能力，试题就必须能让考生进行思维活动，并用语言或形体动作表现出来。试题的这种对测评考生素质的有效性，叫做试题的鉴别力。鉴别力的大小，也就是有效性程度的大小，鉴别力越大越有效，反之亦然。鉴别力，是面试试题第一位的质量指标。
    (二)试题的难度要适中
    难度就是试题的难易程度。难度越大，即试题的要求越高，考生完成试题所要求的行为反应的可能性越小，反之亦然。所以，试题的难度，实质上是指要求考生完成的行为反应的难度。
    考生能否回答好某个试题，取决于两个因素：考生的素质水平与完成试题所需的客观条件(如工具、时间等)。对一道试题来说，难度首先要与考生的素质水平相适应，在客观条件一定时，试题的难度与考生的素质水平成正比关系。考生所能完成的试题的最大礁度，代表着考生素质的最高水平。同理，考生素质的最高水平，也决定着他所能完成的试题的最大难度。客观条件也是能否完成行为反应的决定因素之一，所以，试题也要考虑客观条件，考虑考生在考试条件下是否能完成试题。对考生来说，难度合适的试题，应该是与考生的素质水平和客观条件最相适应的试题。
    (三)试题要讲究形式
    1.  试题的大小要适度。尽量短小精炼，采取“大题化小、成套组合”方法。否则，会使考生觉得题目太大，无从下手;或者太琐碎、细小，也会影响考试质量。
    2.试题要新鲜。如角度新、观念新、材料新、形式新。
    3.试题要有开放性、启发性。能触发思想火花，启发考生思路，并运用自己的实践经验作答。如辩论、演讲的题目，就要有争议性，利于思辨，考生愿谈、可谈。
    4，试题所用材料考生要熟悉。试题力求与考生的实际生活接近，便于其理解，并能从容自然地回答问题，使考官了解到其真实的思想情况。比如“根据你以往的经验，要想获得多数同事的好评，最主要的靠什么?，这道题紧贴考生的实际，让其凭借自身以往的经验答题，使考生不感费解，能够自然地表露真实的想法。
    5.试题要清晰。试题在表述上，要做到清晰易懂，使考生能迅速、准确地理解题意。
    四、面试试题设计编制的程序
    设计、编制面试试题，主要有以下几个环节：
    (一)制定试题编制计划
    制定“试题编制计划”，就是对整个试题编制做通盘的总体构思，把最基本的东西先确定下来，使后面的工作有所遵循。事实证明，制定好，“试题编制计划，”是使编题工作按部就班、顺利完成的保证。
    试题编制计划应该明确以下问题：
    1、测评目的。明确为何测评及测评结果的用途。
    2、测评项目。明确对哪些素质项目进行测评以及测评结果的质量要求。
    3、测评对象。对考生的总体情况，如学历、专业、工作经历等构成有所了解，明确针对性。
    4、测评模式。明确是口试类的模式还是模拟操作试类的模式，口试中是采用哪一种或几种?模拟操作试中是采用哪一种或几种?只有具体确定后，才能考虑拟题。
    5、题型。明确采用哪些试题题型。
    6、取材范围。明确选用哪些素材。
    7、对拟题工作的质量与数量要求。
    8、工作程序与工作进度。
    (二)编制题卡
    对于比较规范化的面试，为了适应考官临场选择、组合试题的需要，要编制《面试题卡》或《试题本》。
    《面试题卡》，应包括下列几项内容：
    1、试题。也即题面，包括“给定条件”和“作答要求”两部分。有时候，当“给定条件”不言而喻，或考生能想出时，也可省略。
    2、答案。面试题的答案，情况比较复杂。有的是有唯一正确答案的，如知识测验;有的是没有统一答案的，但有“可接受答案”、“允许答案”;有的是既没有统一答案，也没有“可接受答案”、“允许答案”，只须考生作出答案就行。题卡中，要针对这些情况分别载明答案的类型：如正确答案、参考答案、答案要点、允许答案、可接受答案、无统一且不需统一的答案，等等。
    3、用途。也即该试题的测评意图、可测评的项目或预定效果等。
    4、标准。分别答案情况，提出做测评结论的指标及水平刻度，以便评定等级、分数或评语。
    5、使用方法。对各种注意事项予以说明。
    (三)试测分析
    试题编制好以后，要对其质量进行鉴别，即对该题的鉴别力、难度、形式等问题进行判断。最好的鉴别方法，是先选择一些“考生”进行测评，通过使用来验证试题的质量。
    (四)试题组合
    结构化面试的基本试题，要在事先根据测评项目、测评时间、测评模式等进行组合，编配成《试题本》。面试考场上，在基本试题的基础上，考官应该可以针对考生的作答提出关联性、展开性试题。
    五、面试试题编制技术
    面试试题题型很多，面试的具体方法也较多，这里重点介绍面谈法试题编制技术。面谈法是面试实践中常用的一种面试方法，由多位考官共聚一堂，按事先定好的顺序每次面试一位应试者。面谈法所采用的试题，一般分为客观性试题和主观性试题两大类。
    (一)客观性试题的编制技术
    面谈法中的客观性试题，大都是“供给式”、或“固定应答式”的，也即问题本身就给定了一种或几种固定的答案，应试者的解答就是对已给出答案正确性的判断或对正确答案的选择及对问题作以简要回答(类似于笔试中的单选、多选、简答题)。在编制此类试题时应注意两个问题：一是此类客观性试题题量不要太大，一般来说占整个面试分值的20%左右。量太大容易抹杀面试的特点，也不易测查应试者的实际水平，因为这类题目容易被应试者猜中或押中。二是此类客观性试题，一般用于面试刚开始的阶段，这样不仅符合由浅入深的认知规律，也可以调节一下应试者刚进考场造成的紧张心理，所以在编制这类试题时，问题要明确，造成的气氛要轻松和谐。如果这类问题一提出就似是而非，应试者无从下手，就不利于面试的正常进行。
    例如，“你能概要地介绍一下你的家庭、工作情况吗?”(这是应试者不需刻意思考和准备就能回答的问题)，“最近中央电视台播放了21集连续剧《北京人在纽约》，你是否连续看了?”(简单回答肯定或是否定)“(如果看过)那么这部电视剧对你来说最震撼人心的是什么?故事情节，人物性格特点，主人公的人格魄力，气势恢宏的画面或音乐?……”(单选或多选)。这类客观性试题在普通面谈法开始阶段比较合适。
    (二)主观性试题的编制技术
    面谈法中，应用较多、占比重较大的是主观性试题。这种试题与客观性试题那种“供给式”或“固定应答式”不同，它是一种“自由应答式”试题。它不仅可以有效地避免应试者押题或猜测得分，而且对这类试题的应答是应试者自己编织答案，能够提供给应试者充分展现自己才能、表达自己见解的机会，所以它既能深一层次地了解应试者具备各项能力素质的情况，又能反映应试者之间的水平差异。主观性试题的设计编制应注意以下四个问题：
    1、弄清拟任岗位、职位在能力素质上所要求的确切范围，即应测查哪些能力素质。在这些能力素质中哪些是重要的、根本性的，对选择人员来说具有否决性的。哪些是相对次要的、附属的，并以此决定需要设计多少题目。一般来说一套普通面谈法面试主观性试题应占题量的80%。
    2、与用人部门共同讨论，确定职位、岗位所需能力的层次、水平，即是领导职位还是非领导职位，大专学历还是本科、研究生学历等等，以此决定试题设计的难度、区分度。
    3、确保试题清楚明了。主观性试题，应有一定的延伸性，但它不是不着边际的联想和无度发挥的对象。在试题设计中，题义应集中而清晰，尽量避免模棱两可，尤其是注意不要用同样的问题测不同的内容，以免使应试者糊涂，也可避免考官评分时的犹豫和重叠性给分。
    4、尽管是主观性试题，也要有比较明确的、事先设计好的答案，以便多位考官评分时便于统一标准，不至给分落差过于悬殊。如当我们要测试考查“组织协调能力”时，我们应先对这一岗位、职位对协调能力的要求是什么，具备这一能力素质的应试者应如何表现，不具备这一素质的人应如何表现，对这一问题，应试者的哪些反应是有效的，哪些是无效的?对每一种情况应规定其分值的界限，即最高可得几分，最低可得几分。当然，面试主观性试题标准答案的编制应与笔试主观性试题有所区别，它可以笼统一些，弹性大一些，只规定出某种倾向即可，答案不必做得过死。
    在这里应强调的是主观性试题在设计时，就应对每一试题计量得分和主观估量得分的比例作出明确规定，一般来说，主观估
    量得分，不得超过该题总分值的40%、主观性试题的编制技术，除上述外，还可参考笔试中主观性试题编制技术上的一些原则和方法，如规范性、避免互相提示性等等。普通面谈法面试试题在编制时也应注意内容全面，各题有所侧重。无论客观、主观试题，应在设计时明确试题主要测试的素质是什么，还应测试哪些素质，对此，对哪些方面应有所侧重，以使面试更全面、准确。